転職

内定率の差は10倍以上。人気企業への転職におすすめな「エージェントファインダー」創業者インタビュー

1984年生まれ。埼玉県立川越高等学校、早稲田大学社会科学部卒業。リクルート、グーグル日本法人を経て2016年にアクトデザインラボ株式会社創業。事業内容はシステム開発、マーケティング支援、メディア運営。専門はマーケティングと営業。
2020年現在、日本に存在する転職エージェントは2万社を超えると言われています。乱立する転職エージェントの中から、どのように「良いエージェント」を見極めればいいのでしょうか。今回は、人気企業への転職実績トップクラスの転職エージェントだけに相談できるサービス「エージェントファインダー」創業者で、代表取締役の粕谷暢司さんにお話を伺いました。

転職エージェント・コンサルタントによって、内定率は10倍以上もの差がある

和田

エージェントファインダーはどんなサービスですか?

エージェントファインダーは、人気企業への転職実績トップクラスの転職エージェント(コンサルタント)をご紹介するサービスです。誰に転職の相談をするかで、合格可能性は大きく変わります。コンサルタントによって属人的な「情報・ノウハウ・コネクション」が多くあるからです。エージェントファインダーは「情報・ノウハウ・コネクション」の豊富な内定実績トップクラスの転職エージェントだけを集めてご紹介しています。

粕谷さん

和田

合格可能性はコンサルタントによってどれくらい変わるのでしょうか?

10倍以上変わります。トップクラスのコンサルタントは企業に2人推薦すれば1人は決まります。ところがノウハウのないコンサルタントですと20名推薦しても1人も決まらないということが普通にあるのです。内定率の差は10倍です。

粕谷さん

和田

10倍以上も・・!なぜそれほどの差が生まれるのですか?トップコンサルタントは、企業に推薦する人材を絞っているのでしょうか?

ある程度は絞っています。私自身、誰もが知る人材輩出企業のA社への年間内定数がトップクラスの人材紹介会社「サムライソウル」を経営しています。

 

A社へは「この人だったら内定するだろう」という可能性のある方を推薦しています。それは転職者の方に、相場観・期待値調整をはっきりとお伝えしているからこそ成り立ちます。

「あなたのいまのキャリアだと内定は難しい」「一度こういう経歴を積むと、その先にA社への可能性が見える」とアドバイスをすることもよくあります。

 

ただしこれは、必ずしも学歴や経歴などの条件面でマッチする人だけを推薦しているということではありません。

例えば他のエージェントで「あなたのキャリアだと契約社員でしか可能性がない」と言われた方が、弊社の転職サポートでA社の正社員に内定したり、応募条件外の高卒の方が企画職に内定したケースもあります。

粕谷さん

和田

それってめちゃくちゃすごいことですよね・・!

いずれも他のエージェントでは「この方のキャリア・学歴だと内定は厳しいだろう」と判断された方です。ですが私たちはA社が採用において何を大切にしているかを熟知しているため、こういった方でも「この点が御社にマッチします」と事業責任者や人事トップに提案をすることが可能なのです。

粕谷さん

和田

A社の人事側からしても「サムライソウルからの紹介なら間違いない」という信頼があるのでしょうか?

その信頼感はものすごく大きいと思います。

人事は「内定効率」に重きを置いています。

20人に1人しか決まらないエージェントか2人に1人決まるエージェントかで、人事の工数は大幅に変わりますよね。

 

ですから内定効率のいいエージェントと深い付き合いをするようになります。大手ですと採用目標数もある程度の規模があるので内定効率のいい中小エージェントと、大量に候補者を推薦してくれるリクルートエージェントのような超大手エージェントの2種類を使い分ける傾向にあります。

粕谷さん

 

トップクラスのコンサルタントは内定数が多く、表彰歴があり、企業とのコネクションも強い

和田

エージェントファインダーではトップクラスのコンサルタントのみをご紹介する、とのことですが”トップクラス”をどのように定義していますか?

エージェントファインダーでは3つの指標でコンサルタントのレベルを客観的に判断しています。

内定数&内定率、表彰歴、求人企業とのコネクションです。

 

1つ目の内定数&内定率は、人気企業への年間内定数と内定率がTOPクラスであること。内定を複数出した経験のあるコンサルタントと出していないコンサルタントでは情報量・サポート内容に歴然とした差があるからです。

 

2つ目は求人企業や転職サイトから表彰されていること。これは求人企業・転職者から信頼されている証です。

 

3つ目は定性的ですが求人企業とのコネクションの強さです。経営層や現場トップ、人事部長クラスと日常的に会話ができる関係性があるか?を確認します。これらの条件を満たしている転職エージェントだけが、エージェントファインダーに参画しています。

粕谷さん

和田

確かに東大に行きたいなら合格実績0人の塾より100人の塾の方がいいですよね。3つ目のコネクションについてもう少し詳しく教えてください。何を持ってコネクションがあると判断しているのでしょうか?

コンサルタント自身の出身企業は重要な判断材料です。

エージェントファインダーにはPwCの元人事責任者のコンサルタントがいます。すると必然的にどのコンサルタントよりもPwCが欲しい人材を熟知しているのでサポート内容のレベルが変わります。

私自身もリクルートの出身なのでリクルートへの転職サポートには自信を持っています。

 

あとは他のエージェントが持っていない求人を持っているか?という点もコネクションに表れます。

あまり知られていないかもしれませんが、アクセンチュアの求人を持っている転職エージェントは日本に10社しか存在していませんし、マイクロソフトの求人を持っている転職エージェントは日本に3社しか存在していません。

 

そしてその10社のうちの1社、3社のうちの1社はエージェントファインダーに参画しています。

粕谷さん

和田

それは知らなかった。マイクロソフトに転職したいならその3社から応募するしかない、ということなんですか?

そういうことです。

粕谷さん

和田

知らない転職者、多いと思いますよ。

この手の情報は求人企業がオープンにしないのでほとんどの転職者は知らない。

 

ある大手人気企業では人材募集の際、最初は実績トップクラスの転職エージェント5社に限定して求人を開示しました。この5社で採用目標が充足しなかった場合に次の50社に求人を公開する流れになっていました。このように人気企業はどの転職エージェントに情報を開示するか厳選しています。

粕谷さん

和田

その方が採用効率がいいということでしょうか?

もちろんそれは大きいです。人気企業の人事ともなると大量の応募がきますから少しでも内定効率のいいエージェントを選びます。

また、人気企業は求人が市場に出回ることを嫌う傾向にあります。「誰でも入れる」と思われたくない、というのもあると思います。

そして、コロナ禍で採用担当者の数も絞られていることがあります。以前より少ない担当者で複数の採用をするには効率の良さを追求するしかありません。

粕谷さん

 

内定率10倍の差はどこから生まれるのか?

和田

話が戻りますがエージェントによって内定率10倍の差が生まれる理由はどこにあるのでしょうか。

理由は大きく3つです。

 

1つ目は採用ターゲットを熟知しているということ。過去にたくさん内定を決めているとどんな人が内定を得やすいのか?どんな人が入社後に活躍するのかが見えてきます。その会社の人材DBを独自に持っているからこそ採用ターゲットを人事と同じ視界で見ることができます。

 

2つ目は内定するためのノウハウを持っていること。過去に推薦した転職者が面接でどのような質問をされたか、過去問が蓄積されています。そのため傾向と対策といいますか、この面接ではこんなことを聞かれる、この企業はこういう観点で思考する人を好むのでこういう返しをしてはどうでしょうとアドバイスができるのです。

もともと採用ターゲットに近い人物を見極め、対策することにより一層内定率は高まります。

 

そして3つ目が意思決定者に影響を与えられることです。TOPエージェントは経営者や現場TOPとの繋がりがあるので「この人を採用したほうがいい」と直接プッシュをすることができます。採用って誰でも迷うんです。そんな時に実績を出しているエージェントからのプッシュは強力な後押しになります。

粕谷さん

和田

わかります。確かに採用は迷いますよね。

迷っている時に、信頼しているコンサルタントから「御社の●●さんのように活躍する可能性がある」と言われると前向きな意思決定がされやすくなります。

粕谷さん

和田

人事と同等、それ以上に活躍する社員を熟知しているからこそできるサポートですね。素晴らしい。

 

エージェントファインダー創業のきっかけは圧倒的に強い同業者の存在

和田

エージェントファインダーを創業したきっかけについて聞かせてください。

私はリクルートを卒業し、サムライソウルという人材紹介会社を設立しました。設立当初は多くの転職者から「御社の強みは何ですか?」と聞かれても答えられなかったんです。
リクルートにいる時に御社の強みは何ですか?と聞かれたことがなかったんですよね。

 

そこで改めて自社の強みを構築し、磨いてく中で、リクルートグループへの内定実績が伸び始め、通算数百人のリクルートグループへの転職支援をしてきました。

次なる強みを見つけようとサイバーエージェントやアクセンチュアでも実績が出せないか思考錯誤を繰り返しましたが、なかなか実績が出せなかったのです。

 

私がリクルートに高い決定率を出せたのは、リクルートでの業務経験から、どんな人が実際に働いているのか、また具体的な仕事内容をリアルにイメージできたことも大きいと思っています。サイバーエージェントやアクセンチュアで横展開するには、その土壌がなく、精通するには時間がかかると思いました。

粕谷さん

和田

それで他社に強いエージェントとの連携を考えられたのですね。

そうです。私はリクルートにいた時、リクナビNEXTのDBを転職エージェントに解放するサービスを担当していました。

500社近いエージェントとやり取りする中で、サイバーエージェントやアクセンチュアに圧倒的に強い一部のエージェントが存在していることを知っていました。そこで彼らと力を合わせれば転職者が圧倒的に満足するサービスを提供できると思ったことが創業のきっかけです。

粕谷さん

 

転職者は大手転職エージェントと中小エージェント、どちらを使うべき?

和田

多くの転職者はまず初めに大手転職エージェントに登録します。なんだかんだ、大手の安心感ってありますよね。

転職者に知っておいていただきたいことは、大手エージェントと中小エージェントでは提供するサービスが大きく異なるということです。

 

大手は大量の転職者を求人企業に推薦するので内定「数」は多いですが内定「率」は低いです。

求人企業は内定の絶対数を求めて大手エージェントを利用するケースが多いです。ではなぜ内定「率」が低いのか?それは大手の転職エージェントは担当コンサルタントの異動が多くありナレッジが積みあがらない構造になっているからです。

極端な話、出てきたコンサルタントが入社間もない転職経験もない新人ということもあり得ます。

 

一方の中小エージェントはコンサルタントの担当変更はほぼありません。求人企業とも5年10年、それ以上のスパンでお付き合いをします。

するとノウハウも溜まるし人脈も積みあがります。自分が相対していた人事や現場の方が昇進し、その方から求人を依頼されるようになったり、転職を支援した方が入社をすることで、よりリアルな社内事情やキャリアパスなどの情報が溜まります。

 

よって大手より中小のコンサルタントの方が転職者に提供できる価値が圧倒的に大きく開くケースは多々あります。

粕谷さん

和田

それほどの差があるのですね。となると大手エージェントを使うべき人はどんな転職者ですか?

大手は膨大な求人数を持っているので若手からミドルまで幅広い転職者の方をサポートすることができます。やりたいことや、転職したい企業は具体的に決まってないけれど転職したい、という方が利用するには大手エージェントがオススメです。中小エージェントでは対応しきれない幅広い転職ニーズをカバーしていると思いますよ。

粕谷さん

和田

ということはエージェントファインダーを使うべき転職者は志望先が明確な人ということでしょうか?

そういう方には非常に有効だと思います。エージェントファインダーは、行きたい業界や企業が決まっている人や、新卒で人気企業に行けなかったけどリベンジしたいという人のためのサービスです。また、今会っているエージェントがしっくりこなかったり、他のエージェントにも話を聞いてみたいという人にもご利用いただきたいです。

粕谷さん

和田

エージェントファインダーにはどのような経歴のコンサルタントが参画しているのでしょうか?

ホームページ上で各コンサルタントのインタビューを公開しているので見ていただきたいのですが、例えばBIG4と言われるコンサルティング会社にトップクラスの内定実績を持つコンサルタントがいます。(https://agent-finder.co.jp/columns/576/

この方はもともとPwCの採用責任者をされていたため採用ターゲットや内定可能性を高めるノウハウを熟知しています。

また、リクルートのエンジニア職に72名内定という実績を持つコンサルタント(https://agent-finder.co.jp/columns/310/)も参画しています。この方はリクルートからトップコンサルタントとして表彰もされています。

粕谷さん

和田

なるほど、それほどエッジの立った方々が参画しているのですね。こういったお話を伺うと、自主応募(自分で直接企業の採用ホームページからエントリーすること)をするメリットが見当たらないのですが、自主応募の意義は何でしょうか?

まず前提として、大手人気企業への転職活動においてはエージェントを使ったほうが断然有利です。

さきほどからお話している通り、個人では調べきれない圧倒的な情報が手に入ることと、サポートレベルが違うからです。

 

ただ、採用予算が限られる中小企業やポジションに限り、自由応募の方が合格率が高くなります。

企業によっては採用ポジションによってエージェントと自主応募を使いわけるケースもよくあります。例えばセールスフォース社はインサイドセールスは自主応募で採用し、フィールドセールスといった即戦力採用は転職エージェントを利用しています。

 

経験を伴わず採用ターゲットが広いケースは自主応募、経験を問うポジションはお金をかけてエージェントを使うので、ご自身の経験に照らしてどちらから応募すべきか考えていただければと思います。

粕谷さん

 

実現したいのは「相談すべき人」にキャリア相談できる世界

和田

最後に、このサービスを通じて実現したいのはどのような世界なのか、聞かせてください。

転職者が「相談すべき人・ふさわしい人」にキャリア相談できる世界を実現することです。

 

私自身、これまでリクルートグループへの転職を願うたくさんの転職者を支援してきました。行きたい企業に行かせてあげられることは非常に価値のあることだと自負していますし、転職者のポテンシャルを引き出して見事面接を突破し、活躍されている姿を目にすることが何よりの喜びです。ただ一方で、志望企業が私の得意領域ではないがためにサポートしきれなかった方も多くいらっしゃいました。この世界は誰に相談するかで大きく結果が変わります。

 

だからこそ、人気企業にトップクラスの実績を出しているエージェントだけを集めました。

粕谷さん

和田

転職界のオールスターですね。これだけ情報の非対称性が解消されている世の中で、転職マーケットにこれほどの非対称性が存在していたと知り、驚いています。

まさにその非対称性を解消し、転職者が「行きたい企業に一番詳しい人」に相談できる世界を実現したいと思っています。

粕谷さん

 

編集後記:大企業への転職は情報戦でありチーム戦

「相談する転職エージェントが違うと内定率に10倍以上の差が生まれる」

最初にこの話を聞いたときは「そんなバカな」と思いましたが、粕谷さんのお話をお聞きすると、その理由が論理的に、構造的に理解できました。

粕谷さんを取材して、この人は素晴らしいと思ったポイントは「転職者」を主語にしてサービスを立ち上げられたことです。

サムライソウル社にて、古巣リクルートへの転職に強いという競争優位を作った後、サイバーエージェントやアクセンチュアにはリクルートほどの実績が出せなかった。

この時「サイバーエージェントやアクセンチュアに転職したい転職者は(サムライソウルよりも)サイバーエージェントやアクセンチュアに強いコンサルタントに相談したほうが幸せだ」と発想したことが、素晴らしい。

自社の利益を主語にしたら、出てこない発想だなと思いました。

インタビュー全体を通して感じたことは、大企業への転職は情報戦であること。情報を1人で集めている時点で構造的に負けています。

大企業からの絶大な信頼を獲得している転職エージェントを仲間にして、彼らが圧倒的に蓄積している情報を基に、チームで戦うのが正しい戦略なのだなと思いました。

「2万社以上ある転職エージェントから大企業から信頼を得ているエージェントを選別なんかできない」

という負の解消を目指して立ち上げられたのが「エージェントファインダー」というサービスなのだということがよくわかるインタビューでした。

エージェントファインダーを通じて生まれた出会いが、1つでも多くの転職成功を生み出しますように。

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