40代の可能性を拓く職歴打診型転職サービス「CareerRelease40」

1994年生まれ。埼玉県立川越高校、法政大学文学部卒。ライターが記事を作成する行為は「無から有を生み出す行為」であり、無のときにはなかった価値を提供する意味のある行為と感じている。「膨大な知識量と独自の視点で世の中の潮流を見極めるコンテンツメイカー」を目指して活動中。

40代の転職は大きな決断です。ただ、40歳を過ぎた途端、転職は難しくなります。実はこれには、転職市場における「構造上の理由」があるのです。

この構造を見抜き、40代のミドル層をメインターゲットにした転職支援サービスがあります。リクルート出身の黒田真行さんが設立したルーセントドアーズ株式会社が運営する「CareerRelease40」です。「職歴打診型」という新しいサービスモデルを確立し、40代のキャリアの可能性を拡げる支援をしています。

黒田真行さんに、サービスの特徴や40代の転職について伺いました。

 

黒田真行(くろだ まさゆき)

日本初の35歳以上専門の転職支援サービス「Career Release40」 を運営。1989年リクルート入社。B-ing、とらばーゆ、フロム・エーの関西版編集長などを歴任。2006から2013年まで転職サイト「リクナビNEXT」編集長を務める。2014年に株式会社リクルートキャリアを退社し、ルーセントドアーズ株式会社を設立、代表取締役に就任。著書に「転職に向いている人 転職してはいけない人」など。2019年、ミドル・シニア世代のためのキャリア相談特化型サービス「CanWill」を開始。

CareerRelease40はどんなサービスですか?

一言で言うと「可能性開拓代行サービス」です。

CareerRelease40は、40代のミドル層をメインターゲットにした職歴打診型のサービスです。ユーザーに記入してもらう職歴を基に、独自開発したアルゴリズムでAIが16億通りのパターンから判断して、採用の可能性が高い企業を抽出して採用を打診します。打診先のほとんどは求人を公開していない企業の経営者なので、求人サイトや転職エージェントでは出会えない企業との接点を生み出すことができます。

CareerRelease40の最大の特徴は、求職者の能力に見合った企業との出会いの可能性を拓くことができる点です。

人材サービスは、既に採用ニーズがある企業と求職者をマッチングさせるのが一般的です。この場合、企業の採用ニーズは顕在化していますね。採用ニーズが顕在化されていないと求人募集そのものがかからないという点がポイントです。

一方で私達が展開するサービスは「企業の明確になっていない、潜在的な採用ニーズ」に対して採用を打診しています。

 

詳しく説明していきますね。

多くの場合、求人情報というのは欠員募集です。

Aさんが退職した。代わりとなる人材を採用しよう。Aさんはこういう人で、こういう仕事をしてくれたから、こんな人材が欲しい。

これなら明確に「こんな人が必要だ」と言えますよね。これが顕在化したニーズです。

一方で、経営者の頭の中には企業を成長させるための戦略が必ずあります。

「こういう新規事業を展開したい」「この事業は今後こういう方針が良いのでは?」など、経営者は常に会社の未来について試行錯誤をしています。

考えは常にアップデートしていて、朝令暮改の言葉のとおり、朝考えたことが夕方には違うアイディアになっていたということはよくあります。

その戦略が経営者の頭の中で試行錯誤されているうちは、その戦略に必要な人材が採用担当に共有され、顕在化することはありません。

これが潜在的な採用ニーズです。

実は経営者は、自分の潜在的な採用ニーズに気づいていないことも多く、企業がより成長するためにどんな人が必要か言語化できていないことが多々あります。

「言われてみればそんな人が欲しいと思っていた」という状態ですね。

経営者の潜在的ニーズは求人として表に出てこない。ここに働きかけるのが私たちのサービス「CareerRelease40」です。
経営者に直接、職務経歴を送ることで「こんな人欲しかった」「この人ちょっと興味あるな」「こんな人いるならあの新規事業、できるんじゃないか?」といったニーズを引き出しています。

つまりCareerRelease40は、潜在的ニーズに働きかけることで経営者の頭の中にある人材ニーズを引き出し、求職者の可能性を拓くことが出来る、「可能性開拓代行サービス」なのです。

 

40歳を過ぎると転職は難しくなるのでしょうか?

35歳を超えると、求人数が半分になるのが日本の転職市場の現状です。40歳を超えると更に半分、45歳を超えるとそこからさらに半分になります。

でも、おかしいですよね。

36歳の誕生日を迎えた瞬間、スキルや経験が減るわけがない。ただこのタイミングで、求人数は半分になってしまうのです。

 

これには理由があります。

企業は求人の募集要項を作る際、年齢についてそこまで深く考えていないのです。

企業の採用担当が募集要項を決める際、スキルや経験、人間性についてはよく考えています。ただ、年齢はそこまで考えません。33歳でも35歳でも37歳でもいいから優秀な人が採用したい。

なので人材会社の営業担当から「今回の求人、年齢はどれくらいで想定されています?」という質問をされると「スキルや経験、人間性さえ合致すればそこまでこだわりないよ。35歳とか?」のように答えます。

人材会社の営業担当は「ではとりあえず35歳までで設定しておきますね」と気軽に受け取り、求人広告やダイレクトメールの上限設定を35歳とするのです。

採用担当は35歳でも36歳でも40歳でもOKのニュアンスで「35歳」と答える。人材会社はそれを35歳を上限と受け取る。
この何気ないやりとりが、35歳を超えると突然求人数が半分になる理由です。

ミドル層の転職者は年間5万人程と言われていますが、年齢があがると求人の絶対数が少なくなっていく状態ですので、転職が上手くいかないのも当然です。

 

また、求人が少ないことから、そもそも転職エージェントに登録することすら出来ない場合も出てきます。

キャリアアドバイザーが求職者一人ひとりと時間をかけてしっかりと向き合おうとしたら、ものすごく時間がかかります。だから最初の段階で、より採用される可能性が高い人から優先的に対応します。

求人が少ないミドル層よりも、求人が多い若年層のほうが採用される可能性は高いですよね。

ただこれも、求職者の能力とは関係ない話です。「決まりやすい」という構造上、そうなってしまっているだけ。

この現状をなんとかしようと始めたのが、CareerRelease40なのです。

 

転職活動を成功させるコツを教えてください。

基本的に、転職の難しさは需要と供給で決まります。

多くの採用ニーズがある領域に、少ない供給、つまり求職者が少ない状況であれば、転職できる可能性は高くなります。

35歳を超えると転職が難しくなるのは、先程のような何気ないやりとりで求人における年齢設定がなされ、需要が少なくなるからです。

つまり、転職を成功させるためにはこの需要と供給を考える必要があります。

 

それでは、需要と供給を考えて転職しやすい領域を選べば転職できるかと言うと、実はそう簡単ではありません。

転職活動を行う人の多くが忘れがちなのが、ライバルの存在です。

一般的に、1つの求人には平均30人の応募があります。つまり、1つの求人に29人のライバルがいるんです。

ポイントは29人の姿が見えないところです。姿が見えないと、求人情報さえ満たしていればいいと思ってしまいますよね。

採用する企業は当然、30人の中から最も良いだろう人を採用します。転職における企業の評価は、自分と自分以外の29人とを比較した「相対的な評価」なのです。

絶対的な能力ではなく相対的な評価で決まるのがポイントです。

大企業の求人で人気職種ともなれば、1人の募集に5000人の応募が来ることもあります。そうなるとどんなに優秀でも採用される確率はほとんどありません。

春に高原キャベツが採れすぎると、需給バランスの関係で価格は下がります。けどそれは、高原キャベツの質が低いという話とは違うのです。需要に対して高原キャベツが採れすぎただけ。

もし、自分が転職を検討している領域のライバルが多そうであれば、戦う領域を変えるか、戦い方を変えることが、転職成功に繋がります。

需要が多い領域、もしくは供給が少ない領域を見つけることができれば、転職が成功する確率を上げられますね。

 

また、書き方や話し方を変えることで見せ方を変えたり、縁故採用など採用ルートを変えたりすることで、これまでとは違った戦い方をすることが出来ます。

履歴書にこれまでの仕事の作品を貼り付けてみてもいいかもしれません。相対評価ですので、他の人よりも注目されることが大切です。

今の領域で戦うか、領域を変えるか、戦い方を変えるかはすべて選択肢の1つです。その場の状況や、自分との相性を考えて、臨機応変に対応していくことが大切なのです。

 

どうせなら、最も競争率が低い領域で戦いたいと思いますよね。

競争率が低い領域、それは、求人を公開していない企業です。

「求人を出していない企業=応募してはいけない企業」と思っている人が多いですが、そんな事はありません。求人を出していない企業であっても、本当に入りたい企業であればラブレターを送ってでも入りたい意思を伝えるべきです。

先程もいいましたが、企業の顕在化したニーズの多くは欠員募集であって、成長するための戦略的な募集ではありません。

そのニーズさえ掴むことができれば、ラブレターを送って自分を売り込むことが出来ますよね。このラブレターを仕組み化したのが、CareerRelease40なわけです。

 

40歳以上で転職を考えている人へメッセージをお願いします。

繰り返しになりますが、私が伝えたいのは「転職できるかどうかの確率とその人の可能性は関係ない」ということです。

評価は、需要と供給や他の求職者との比較など、相対的に決まります。その求人に採用されなかったからと言って、優秀でないということではないんです。

それで能力がある人が能力を発揮できる場所で働けないのは非常にもったいない。実は求人を出していない企業にその人の居場所があるかもしれないわけですから。

私たちのサービスが、そんな皆様に居場所を提供できれば嬉しいです。

 

編集後記:自分を欲しいと言ってくれる企業と出会う可能性を拓くサービス

黒田さんにお話を伺うことで、ミドル層の転職が成功しにくい理由は転職市場の構造にあることがわかりました。

求人募集での転職において、求職者の評価は多くの場合、ほかの求職者との相対評価。つまり他人との比較なわけです。

求職者本人の経験やスキルだけが評価されるわけではありません。

 

転職成功確率を高めるコツは、求職者本人のことを欲しいと思ってくれる企業に出会うことです。

相対評価が悪いわけではありません。求人に応募して採用されるということは、ライバルたちよりも何か秀でた部分があり、それが評価されるということです。これは素晴らしいことだと思います。

ただ、相対評価というのは時々刻々と変化する評価でもあります。ライバルが変われば評価も変わります。

対して、求職者本人を欲しいと思う評価は、ライバルとは関係のない話です。だからこそ、そのような企業に出会えることは大切なことなのだと思います。

CareerRelease40は企業に求職者の職歴を送るサービスですが、求職者に声をかけてくれる企業は、既に求職者に興味を持っている状態です。

黒田さんは「可能性開拓代行サービス」という表現をしましたが、CareerRelease40はまさに、「求職者が自分のことを欲しいと言ってくれる企業と出会う可能性を開拓しているサービス」と言えるのではないでしょうか。

もし、そんな企業と出会う可能性を拓きたいと思うのであれば、CareerRelease40に登録してみることをおすすめいたします。

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