三井物産出身の経営者が講師を務める内定者研修

研修講師は三井物産、ベンチャー役員を経て起業した経営者

内定者研修の講師を務める大永氏は、1973年生まれの43歳。

新卒で三井物産に入社し、32歳で東京のベンチャー企業に人事担当役員として参画。

2011年株式会社SDPを設立されました。

大永さんとBraveAnswerを運営するアクトデザインラボ社代表の和田は、和田が社会人1年目の頃からお付き合いがあります。

当時株式会社リクルートでリクナビの営業担当をしていた和田のお客様が大永さんでした。

大永さんは当時、取引先の営業担当に過ぎなかった和田を、仕事を通じて徹底的に鍛えてくださいました。

メールに誤字があったりわかりづらい表現があったりすると、その添削が始まります。

何回やりとりしても添削がなくならず、アポイントを取り付けるまでに2〜3日かかることは日常茶飯事でした。

アポイントにいって営業活動をしても、資料や営業シナリオへのダメ出しや指導を受けるばかりで、商談になりませんでした。

超大作の企画書で挑んだプレゼンは、開始直後に企画書すべてに目を通され「これは買わない。他には？ないならこの商談終わり」と言われたこともあります。

徹夜で準備したこの商談は5分で失敗に終わりました。

同じ会社でもない、ただの営業担当であった和田に厳しくも愛がある指導をしてくださいました。

大永さんが当時勤めていた会社の若手社員向けビジネス研修に参加させて頂いたこともあります。

大永氏が企業に人材研修を提供している理由

私の本業は研修講師ではありません。

経営支援です。

三井物産時代にビジネスサイド、ベンチャー役員時代に管理や人事サイドの仕事をしているので、経営者の困りごとはたいてい理解できます。

人材教育は、多くの経営者が困っているテーマの1つです。
そのソリューションの1つとして研修を提供しているだけです。

研修も1日やって「はい、終わり」ではなく、1ヶ月後、3ヶ月後のフォローまで行います。

当たり前ですが、経営者の目的は「研修をすること」ではなくて「社員が成果をあげること」だからです。

逆にいうと、成果をあげるために必要なことは何でもします。
成果をあげるまでやります。

コンサルタントとは名乗りません。
顧客との契約によっては直接手を動かすこともありますし、いまでも現場最前線でビジネスしてますので。

これまで1万人の20代ビジネスパーソンに会ってきた

はい。

三井物産時代にOB訪問や採用系の仕事、就活アドバイスで年に300〜400人くらい会っていましたし、ベンチャーの役員時代は採用面接を死ぬほどやっていました。

独立してからの経営支援の仕事でもこれまで4000人くらいの研修をしましたね。

合計すると1万人くらいでしょうか。

この1万人には様々な業界の志望者、内定者、在職者が含まれるので、あらゆるパターンの人を合計した1万人です。

なので「この年代のこの業界の人」という相場観が私の強みの1つです。

こういう業界に入るならこれくらいできていなければならないとか、最近のこの大学卒の学生はこの観点でレベルあがったけどこの観点では下がってるとか。

OB訪問でも面接でも研修でも、1人1人と向き合って接しますので、それぞれの人の情報を多くインプットしています。

そうすると相場観というか「こういう人はこういう傾向にある」というデータベースを蓄積することができるのです。

内定者研修の内容は？

アクトデザインラボ社の内定者研修は、他の企業様の新入社員や若手社員を含めて総勢19名で、2017年3月29日に実施しました。

大永氏の内定者研修のテーマは

「元気！テキパキ！気配り！」

です。

たとえば「元気がない新入社員は無価値である、それはなぜか?」というテーマを理解させます。

大永氏は「20代で活躍していなくて、それ以降で開花した人を見たことがありません」とおっしゃいますが、その構造的理由も対処法と含めて学ぶことができます。

では、活躍するためにはどうしたら良いか。

ビジネスパーソンとして成長しなければいけないのですが、近頃の働き方改革の文脈に沿えば、今の30代、40代のときほど残業など「仕事量」で成長することができなくなりました。

じゃあどうするか。

また、いまの20代は30代、40代に比べたら気配りが出来ない人が多くなってきていますが、これも構造的に理由があります。

その理由を理解したうえで日々を過ごすと、他の20代ができていない「気配り」をする方法を鍛えることもできます。

研修はケーススタディやロープレなど参加型のコンテンツが中心です。
常に緊張感を持ち、フィードバックを適宜する内容になっています。

研修の依頼主の立場からすると、大永さんのファシリテーションが絶妙です。
受講生と距離をつめるものの、馴れ合わず、信頼を得ながら厳しいフィードバックが心に届くような立ち位置でファシリテーションをしていきます。

大永さん自身、自分の最大の強みを
「熱いキモチで厳しく繊細にヤル気スイッチをいれるところ」
と表現していますが、熱さと繊細さの両立を見事にやってのけるクオリティに脱帽しました。

内定者研修参加者の声

参加者Aさん

私は研修を通して2つの言葉が心に残りました。

1つ目は
「いいサービスを提供するためにはいいお客になる」
です。

コンビニや牛丼屋で店員さんと笑顔で話したり「ありがとうございます」の一言を忘れないような「良い客」になることで、店員さん側も気持ちよく接客をしてくれて、その分アドオンされたサービスを受けることが可能ということです。

このことは、自分がサービスを提供する側に立った時に、どういったサービスの提供の仕方をすると顧客側の満足度がより高まるかといったことを知るきっかけとなると感じました。

2つ目は
「自分は相手の話を聞いているつもりでも、話し手には『この人は自分の話をしっかり聞いてくれている』と思われていない」
です。

自己紹介を介して、自身のヒアリング能力（相づち、目を見る等）に対する自己評価と他人の評価を比べて見ましたが、自己評価と他人の評価が乖離していて、衝撃的でした。

この点は、体感し学びを得ることができたので、非常に有意義でした。

参加者Bさん

私が研修で最も衝撃的だったのは「テキパキ行動する」ことです。

大永さんの言うテキパキは半端なものではありません。

1秒でも早く動くためにはどうしたら良いかを常に考えることが「テキパキ行動する」ことです。

私は今までだらだら行動していたつもりはありませんが、大永さんに急かされて行動してみると、今までしてきた自分の行動がだらだらしているように感じられます。

なぜそんなにテキパキ行動しなければならないのか、それは20代の仕事量が今の30代や40代と比べて少ないからです。

近年は「ブラック企業」などと言われる、働く時間を増やして成果を上げる企業はよくないと考えられるようになりました。
もちろん死ぬまで働く必要はありませんが、働く時間が減ったことで必然的に今の20代の仕事量も減ったのです。
仕事量が減った分、20代が30代や40代に追いつくためには効率よく学んで仕事をこなさなければなりません。

そのために必要なのが「テキパキ行動する」ことなのです。

20代の仕事量が少ない構造を説明していただいた上で「テキパキ」をテーマにしていたので、納得するとともに自分の行動の遅さを痛感しました。

編集後記：若手ビジネスパーソンが活躍するには

電通を始めとして、近年は仕事量を増やすことで成果を出す企業に対する風当たりは強くなっています。

そのためこれまで多くの残業を認めていた企業でも、退社時間を早めるなどの対策を行っています。

ただ、退社時間が早まっても仕事量は変わらないために家で仕事をしなければならないところも多いと聞きます。
これでは仕事場所が変わっただけで本質的には何も変わっていません。

では仕事を時間内に終わらせるためにはどのようにすればいいでしょうか。

その1つの答えが、大永さんのおっしゃる「テキパキ行動する」ことだと思います。

仕事効率をあげることで、同じ仕事量を短時間でこなすことができれば、家まで仕事を持ち帰る必要はありません。

これからのビジネスパーソンにはこのような、30代40代と同じだけの仕事量を時間内に終わらせる事ができる人が求められると思います。

この記事の編集者も20代ビジネスパーソンですが、若手ビジネスパーソンが活躍するためには、仕事効率を今いるビジネスパーソンよりも上回ることが必要な要素の1つだと思うのです。

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